Лидеры и руководители

Рассуждения завлаба в конце рабочего дня

«Краткий психологический словарь» так различает лидеров и руководителей:

  1. руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается стихийно;
  2. руководителю предоставляются законом определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь;
  3. руководитель обладает определенной системой официально установленных санкций, используя которые может воздействовать на подчиненных; лидеру эти санкции не даны;
  4. руководитель представляет свою группу во внешней организации, а лидер ограничен внутригрупповыми отношениями;
  5. лидер в отличие от руководителя не несет ответственности перед законом за состояние дел в группе. Если лидер группы и ее руководитель не представляют одно лицо, то между ними возможен конфликт.

На этом я закончу конспектирование словаря и перейду к вопросу, естественно возникшему у читателя: а какое это имеет отношение к науке и научно-техническому прогрессу? По моему глубокому убеждению, и самое непосредственное, и предельно острое для судеб и науки, и прогресса.

Дело в том, что в научной среде категории лидера и руководителя разграничены очень четко, если не противопоставлены друг другу. Можно привести много примеров, когда лидер — человек, сформировавший направление и оказавший глубокое и длительное влияние на развитие науки,— не занимал положение руководителя. Однако существует и противоположное мнение; руководитель и лидер в науке — одно лицо, и таких случаев тоже немало. Но если мы сопоставим эти два ряда примеров, окажется, что такое «совмещение» связано преимущественно с программами, целью которых было получение изделия (в самом широком смысле этого слова), а не знания.

Есть еще одна категория лидеров-руководителей — это люди, поставившие себе целью создание школы. Их собственный научный вклад может быть и невелик, но стимул, данный ими для развития определенной области науки, оказывает длительное влияние на группу.

Итак, различие между ролью лидера и руководителя определяется тем, какие цели стоят перед научным коллективом — создание изделия или получение знаний. Необходимость и неизбежность такой специализации в период научно-технического прогресса иногда оспаривается, но преимущественно в демагогических целях.

Изделие — будь то физический прибор, химический препарат или проект мелиорации — создается в отраслевой науке или в фирме на основе того знания, что было получено в науке академической или же вузовской. То есть отраслевая наука относится к знанию как к природному ресурсу, который можно тратить, не заботясь о его возобновлении, ведь он «черпается» извне и создается «где-то» заранее.

Отраслевая наука целенаправленна: так как конечной целью работы является изделие, например орошение южных земель северными водами, то несущественно, какое влияние окажет оно на другие — «вневедомственные» — области жизни общества. Создание любого изделия требует строгой организации труда — это производство (хотя, повторяю, изделием может быть идея или проект), которое требует строго организованного коллектива, точного выполнения каждым работником своего задания в указанный срок. Естественно, руководить таким коллективом можно лишь при существовании иерархической системы подчинения и жесткого подавления всякого отклонения от плана работ. Исполнитель в этой системе оказывается закрепленным за учреждением тем больше, чем выше его квалификация и специализация, потому что найти себе место вне этого учреждения для своих специальных знаний он не может. Руководитель должен обладать волей — и, добавим, склонностью к «внедрению» ее,— чтобы добиться выполнения поставленной задачи. Обычная жалоба руководителя: он стеснен в своих действиях и не обладает необходимой полнотой власти, чтобы наладить все как надо (и такое требование встречает понимание со стороны руководителя более высокого ранга). Очевидно, что при этом происходит отождествление учреждения с его руководителем. Все эти мотивации очень просты, какими бы внешними условностями они ни были декорированы.

Но откуда берется задание на новое изделие? Руководитель узнает о новом из доклада нижестоящего руководителя, публикации или иным путем, но всегда после того, как завершилась работа, выявившая это новое. Далее начинается этап убеждения инстанций, которые могут и не обладать необходимой компетенцией для оценки по существу и вынуждены прибегать к экспертизе. После этого необходимо время на выделение средств, затем на получение запланированного оборудования, и только после этого начинается создание изделия. Так происходит, если срабатывает иерархическая система. На это уходят годы. Успех, как правило, приходит в том случае, если систему обходят, если пользующийся доверием руководитель минует обычную иерархию и осуществит «короткое замыкание».

Надежность работы научного коллектива, занятого созданием изделия, требует его многочисленности, в частности для замены сотрудников, которые почему-либо не могут выполнить задание в срок, например из-за болезни. Это заставляет держать избыточные кадры, но вместе с тем позволяет руководителю в порядке меценатства предоставлять возможность свободного поиска, главным образом в расчете на изобретение. Вообще отраслевая наука мало заинтересована в системе знаний и отдает предпочтение изобретениям.

Обратимся теперь к другой системе, задача которой — не изделие, а знание. Здесь также очень высоко ценится находка-открытие, особенно если она не укладывается в сложившуюся систему знаний и вынуждает ее пересматривать.

Но сама система знаний ценится выше, чем отдельная находка, т. к. дает возможность прогнозировать новое. (Собственно, прогнозирующая способность и определяет ценность данной системы знаний.) Поэтому объектом поиска здесь никоим образом не служит изделие, а естественная закономерность, закон — то, что позволит объединить в систему разрозненные факты и найти новые, подтверждающие или опровергающие существующую систему. Такая научная система получила название «фундаментальной:», или «академической», науки, и всегда декларируется, что она должна развиваться опережающими темпами. (Этого, кстати, требует и система отраслевой науки: ведь она воспринимает теоретическое знание как заранее «приготовленный» ресурс.)

Для развития фундаментальной науки необходим быстрый разносторонний обмен информацией, так как новые данные часто обнаруживаются в области междисциплинарных исследований. Нужен банк данных, которым до недавнего времени служила память выдающихся специалистов, особенно важная при изучении многообразия явлений. Нужно уникальное исследовательское оборудование, часто создаваемое ради небольшого числа экспериментов — заводской прибор отражает уровень науки чуть ли не десятилетней давности. Поэтому пионерская работа делается на макетах, на частях старых приборов, слепленных проволочками, пластилином, соединенных с аптечным пузырьком, консервной банкой и вообще черт знает с чем. (Поэтому, кстати, ученых так угнетает требование комплектности прибора или варварское требование уничтожения его при списании.)

Пожалуй, самая характерная черта научного поиска — его непредсказуемость. Это наблюдается в разных масштабах. Исследователь не может предсказать, что потребуется ему для выполнения следующего этапа, пока не закончится эксперимент. Можно наметить области, в которых вероятно быстрое продвижение, исходя из накопленных фактов и подготовки кадров, но принципиальный поворот в науке происходит зачастую не там, где его ожидают. Отсюда возникает необходимость для страны — особенно в условиях, когда не приходится рассчитывать на приток знаний и умения извне,— иметь непрерывный фронт в науке.

Итак, особенности фундаментальной науки затрудняют руководство ею с помощью официальных санкций, трудно регламентируемый научный поиск требует не столько руководителя, сколько лидера, способного к генерированию новых идей и обладающего интуицией для обнаружения новых фактов: внутренняя логика научного исследования заведомо опережает «административные рефлексы» руководства. Поскольку новое не запланировано, для собственно поиска приходится ограничиваться наличными ресурсами и широко использовать систему знакомств. То есть развитие здесь идет анархическим путем.

Анархия воспринимается обычно как бранное слово из политического лексикона, как обозначение безвластия. Но если отрешиться от этого смысла слова, то, окажется, оно означает просто способность идти против авторитетов, что и определяет характернейшую черту собственно ученого. «Каждый человек революционер относительно вещи, которую он понимает»,— так отразил эту черту ученого Б. Шоу в драме «Человек и сверхчеловек». (Кстати, нонконформизм в своей области очень часто сочетается с большим консерватизмом во всех других областях.) Поэтому анархический стиль лидерства имеет совершенно иное значение. Просто это независимость суждений и интересов, способная увлечь за собой.

Как видим, анархический стиль лидерства оказывается самым экономным путем проведения научного поиска. В этом случае не требуется создания института, а обычно достаточно творческой группы. Существование лидера эфемерно — он является таковым, пока сохраняет творческую способность. Творческая группа, которая складывается вокруг лидера, обычно мала и редко превышает шесть человек. Иногда творческая группа превращается просто в «театр одного актера» — вспомним биографии выдающихся ученых (термин «деятели науки» здесь принципиально неприменим), и окажется, что многие из них были именно такими одиночками, иногда пренеприятными в общении. Некоторые же не обладали ни властью, ни обаянием, но тем не менее их лидерство неоспоримо.

Собственно говоря, с понятием «творческая группа» очень близко совпадает понятие «лаборатория», которое формализует существование творческой группы. Однако поскольку лидерство эфе-1 мерно, то эфемерно и существование творческой группы, но не лаборатории. Некоторое время назад существовал «план замены» заведующих лабораториями. Этот план оказался совершенно нереалистической выдумкой, потому что лидер неповторим и его нельзя назначить. Кроме того, он обычно переживает время своего лидерства, наука уходит вперед, и нужно совершенно иное.

Для находки нового требуется крайнее напряжение сил, нужно, чтобы задача стала доминантной в сознании. Недопустимо отвлечение на посторонние вопросы или запросы, не относящиеся к разрабатываемой задаче. Необходимо неукоснительное следование внутренней логике исследования. Но от руководителя требуется совершенно иное — способность быстро переключаться с одного вопроса на другой. Это несовместимо с доминантой, и поэтому лидер, ставший руководителем, вскоре теряет способность знать предмет основательно, а растекается вширь, причем часто не по существу предмета, а по лицам (лидерам), владеющим предметом.

Однако, как и отмечает «Краткий психологический словарь», если лидер и руководитель — не одно и то же лицо, то возможен конфликт. Поэтому стремятся руководителем назначить человека, зарекомендовавшего себя как лидер.

Нередко делаются попытки создания лидера-руководителя путем придания его выступлениям с помощью цитирования. Это довольно эффективный путь, но он не выдерживает проверки временем (что в большинстве случаев и неважно, поскольку при этом преследуются недлительные научные цели). Типичным примером «наведенного лидерства» была лысенковщина в советской биологии и аналогичные попытки в других дисциплинах. Разрушительный результат такой деятельности вполне оценен историей.

Существует еще одни принцип директивного «совмещения» лидера н руководителя. Малая творческая группа не обладает достаточными материальными средствами, чтобы всесторонне исследовать проблему. Отчасти отсюда распространилось убеждение, что научные вопросы нужно решать большими коллективами и поэтому индивидуальность исследователя не имеет такого решающего значения, как в прошлом. В этом мнении есть своя неправда. Для доказательства нового сейчас действительно часто требуется объединить усилия нескольких разных специалистов. В большом институте это легче сделать — руководители могут приказать объединиться. Их творческая роль в общем-то и состоит в том, чтобы служить коммутатором, соединяющим разных людей. Но ведь еще легче сделать то же методом «невидимого коллектива», пользуясь товарищескими отношениями, то есть анархически. Набор лидеров и составляет подлинную творческую сеть, в которой и делается наука, пока лидеры не становятся руководителями. Тогда их заменят другие. Жизнь научно-исследовательского коллектива — это борьба лидеров за право следовать внутренней логике исследования. В противопоставлении института и творческой группы ученый мыслит категориями лидеров и творческих групп, организатор — руководителей и институтов. Естественно, что для общества нужны и те и другие. На разных этапах, в разной степени и по-разному.

Институт оказывается промежуточной организацией — без промышленности он не способен «внедрить» свои разработки. Необходимо объединение разработчиков и производителей — без научно-производственных объединений технический прогресс невозможен.

А без творческих групп неизбежно отставание на годы и нет возможности уйти вперед.

Но ведь из этого следует лишь одно: и организационные формы для обоих видов деятельности должны быть различными.

Соответственно трем задачам, кратко обрисованным выше, у нас в стране сложилась система научных учреждений, включающая три группы. Высшие учебные заведения готовят специалистов для народного хозяйства и в очень ограниченной степени — для науки. Отраслевая наука производит изделия. Поиск, создание знания и вневедомственную экспертизу призвана осуществлять Академия наук.

В противоположность отраслевой науке академическая заинтересована в быстром распространении нового знания среди широкого круга людей, в том числе и конкурирующих групп,— это наиболее экономный путь к поиску нового. Распространение системы знаний, собственно говоря,— задача высшей школы. Типичный носитель этой задачи — профессор. Однако в отличие от собственно науки, цель которой — поиск нового и нередко опровержение сложившейся системы взглядов, профессор распространяет именно такую систему, повторяет уже известное. Общество ждет от него «продукт» с заданными характеристиками — врача или инженера, вписывающегося в существующую систему. Лишь очень небольшая часть направляется собственно в науку.

Признание недостаточности темпов развития научно-технического прогресса в нашей стране и отрешение от беспочвенного оптимизма всколыхнуло всю систему. Начались поиски причин неуда ч и решений для вы хода. Естественной реакцией руководителей стали жалобы на недостаточность власти и требование повысить авторитарность управления.

Но представим себе, что руководителем вуза назначен человек из ведомства, привыкшего прежде всего бороться с утечкой информации, вряд ли распространение знаний будет облегчено. Допустим, что руководителем творческого коллектива становится человек с ведомственным стилем руководства, — немедленно усилится бюрократическая система, даже если сам руководитель (для облегчения достижения своей цели) будет действовать в обход нее. Общее же требование, характерное для любой авторитарности,— «концентрировать усилия на главных, решающих направлениях» — оборачивается здесь своей противоположностью: обнажаются те области, где завтра может возникнуть наибольший интерес. Как же совместить противоречивые требования концентрации усилий на разработках, сулящих быстрый успех и создание необходимого изделия, с задачей обеспечения в будущем прогресса, необходимого для страны? Пока, действительно, приходится совмещать два разных принципа — авторитарного руководства и анархического лидерства. Но если нужна самостоятельность и независимость для откармливания бычков, то какая же самостоятельность нужна для поиска принципиально новых решений и фактов в науке? Иными словами: кому же можно доверить создание системы знаний, из которой будут черпаться необходимые сведения для прикладных задач?

В нашей стране в течение длительного времени таким доверием и обязанностью была облечена Академия наук, члены которой призваны обогащать науку новыми достижениями и открытиями путем лично осуществляемых исследований. Таким образом, член академии рассматривается прежде всего как научный лидер. Задача академика не изменилась за сотни лет существования академии, и общество пожизненным избранием открывает ему кредит доверия в надежде, что он сохранит независимость суждения: общество гарантирует ему возможность существования, даже если его мнение расходится с мнением руководящих инстанций.

То есть предполагается, что организация науки должна допускать независимое развитие лидеров, формирующих новую систему знаний. Однако это не так. Управление институтом осуществляет на основе единоначалия директор, избираемый инстанциями (то есть без учета мнения ученых, работающих в институте!) Ученый совет института — лишь совещательный орган при директоре, и решения совета вступают в силу после утверждения их директором института. Никакого прямого влияния на директора ученый совет «по протоколу» не имеет. Таким образом закрепляется авторитарный иерархический принцип руководства научным поиском. А от единоначалия до единомыслия один шаг. Может ли развиваться научный поиск при единомыслии?

Посмотрим теперь на квалификационные характеристики должностей научных сотрудников, введенные в декабре 1985 года.

Главный научный сотрудник (высший статус!) осуществляет научное руководство, формулирует новое направление исследований, организует составление программ, участвует в формировании планов, координирует деятельность соисполнителей, обобщает полученные результаты, производит проверку результатов, определяет сферу применения... То есть выполняет функции чиновника «по науке и технике». Если его обязанность быть крупным специалистом в своей области знания хотя бы подразумевается этим перечнем, то о том, что он должен обладать научным авторитетом, быть личностью в науке, просто забыто. Ученый перестает быть исследователем, когда приходит на работу в своем лучшем костюме,— не помню, кому из нобелевских лауреатов принадлежит это изречение. В соответствии же с духом этих квалификационных! требований высшие категории научных сотрудников должны сидеть за полированными столами в лучших костюмах, проверяя результаты подчиненных, в должностные обязанности которых и входит проведение научных исследований в качестве исполнителей. Таким образом, граница между руководителем и исполнителем проходит по этой классификации на уровне старшего научного сотрудника — только здесь проявляется возможность (в порядке как бы исключения) проводить лично научные исследования, чего Устав Академии наук требует от своих членов (действительных и членов-корреспондентов). Лучший и виртуознейший исследователь по этой квалификационной системе не имеет шанса подняться выше старшего научного сотрудника с уровнем оплаты квалифицированного рабочего.

...Так возможность нетворчески «работать на работе» докатилась до заведующих лабораториями академических институтов. Первейшей обязанностью завлабов стало выполнение низших административных функций. Администрация рассматривает заведующих только как руководителей, и занятие их экспериментом считается непроизводительной тратой времени. В результате каждый десятый (в среднем) сотрудник института — и наиболее квалифицированный — необратимо расходует силы иногда бог знает на что.

Но совершенно ясно, что из этого следует: научная работа становится уделом «низшей» по «табели о рангах» категории научных работников.

А если общество говорит своим членам, что творчество в конце концов мало значит, то общество надолго вступает в полосу упадка, ведь восстановить творческий стимул удается лишь через многие годы, воспитав новое поколение.

Вполне возможно, что такая ситуация заставит переместиться центр научных поисков в высшие учебные заведения, где всегда есть приток молодых исследователей, готовых вступить на следующий виток развития знаний, готовых составить следующее поколение в развитии науки. Я говорю об университетах.

Слово «университет» — совсем не случайно. Оно означает универсальность знаний. В работе высшей школы главная трудность — предугадать, какие знания будут нужны через десять лет, когда поступивший в вуз студент приступит к самостоятельной деятельности, и поэтому стремятся дать широкие знания в ущерб их надежности, в ущерб навыкам. Компенсировать ненадежность прогноза можно, лишь работая в исследовательских институтах. На подготовку будущего исследователя критическое влияние оказывает первая самостоятельная научная работа, формирующая стиль и умение вести поиск. Отсюда смыкание университетов с академическими институтами, столь характерное для многих западных стран, где исследовательская работа ведется одновременно с преподаванием. Возможно, что именно в «университетской науке» задача формирования системы знаний может найти наиболее благоприятную почву.

Итоговые выводы моих заметок достаточно кратки. Далеко идущее следствие из усиления только авторитарного руководства наукой заключается в неизбежном длительном переориентировании научной молодежи на иные моральные и социальные ценности, нежели научное творчество и самостоятельный научный поиск. Продвижение зависит от возможности попасть в руководители, а это определяется волей директора.

Далее. Жесткое целенаправленное руководство большими коллективами необходимо при решении не только чисто прикладных, но и многих крупномасштабных научных задач. Причем эти задачи должны быть четко сформулированы, и должна быть ясна их конечная цель. Типичным примером может служить собрание банка данных для экологического прогноза, не говоря о космических программах. Это направление совершенно ясно, его не нужно защищать и для него и организуются институты по приведенному выше принципу.

Но наука и общество не могут обходиться без лидеров, способных вести поиск в областях, значение которых сегодня не может быть доказано, потому что задачей поиска и является именно доказательство значимости. Необходимо найти организационные формы для этого поиска, иметь «рыхлое» объединение творческих групп и их лидеров на самой демократической основе. В такого рода объединении идейным руководителем оказывается скорее коллективный орган управления вроде ученого совета, а директор осуществляет функции обеспечения работы всех творческих групп.

...Заключить же свои заметки я хочу тем, чем начал,— цитированием «Краткого психологического словаря»: «...В советской социальной психологии показано, что стиль лидерства является предпосылкой и следствием(уровня группового развития... Типичным для групп высшего уровня развития является коллективистский стиль лидерства (руководства), предполагающий ответственность руководителя перед коллективом...»